Наши Блоги

14-15 августа на базе отдыха «Железнодорожник» прошел финал летней спартакиады среди производственных КФК на Кубок Иркутского Теркома. По результатам двух, непростых, отборочных этапов в финал вышло 13 команд: ВЧДЭ-5, ВЧДЭ-8, ВЧДР-6, ВЧД-7, ДПМ, ВСЖА, ИВЦ, ТЧР-15, ТЧЭ-3, ТЧЭ-5, ШЧ-5, РЦС-2. Так как во втором этапе плотность команд была предельно высока, то решением президиума Теркома в финал была дополнительно приглашена команда ПЧ-7, не прошедшая в финал, но набравшая наибольшее количество очков по результатам двух этапов среди команд не прошедших отбор.

Уже традиционно финал прошел в упорной борьбе, ни кто не хотел уступать. В отсутствии традиционных фаворитов финальных этапов, команды ПМС-183, победителем мгла стать любая из 12 команд.

В результате упорной борьбы обладателем Летнего Кубка Иркутского Теркома стала команда ПЧ-7, удивив многих, видимо собравшись после отборочного этапа и решившая всем доказать, что они не случайно попали в финал.

Читать дальше......

7 августа 2010 года в г. Иркутске на стадионе «Локомотив», несмотря на дождливую погоду и холодный порывистый ветер, прошел второй уровень Всероссийских игр-2010 «Спорт поколений». В Иркутск съехались 9 команд представляющих: Улан-Удэнский регион, Северобайкальский регион, две команды от Тайшетского региона, Управления ВСЖД, Иркутского государственного университета путей сообщения, ЛВРЗ и две команды Иркутского Теркома Роспрофжел. Всего же в 10-00, несмотря на дождь, на стадионе собралось более 400 участников соревнований и их болельщиков.

Читать дальше......

Читать дальше......

Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда необходимо взаимодействие работодателя с профсоюзной организацией или иным представителем работников. Кто же такие эти «иные»?

В некоторых случаях представлять интересы работников могут стачечные комитеты, органы общественной самодеятельности, комиссии по трудовым спорам, комиссии по охране труда, тогда как в других случаях это является исключительной прерогативой профсоюзов.

Сохранил ли свои полномочия в представлении интересов работников совет трудового коллектива? Какие еще общественные органы могут выступать от лица представителей работников и каким образом должны быть оформлены их полномочия? Эти злободневные вопросы особенно актуальны сейчас, когда многие работники недовольны работой профсоюзов на предприятиях и пытаются объединиться в органы, способные защитить их пра­ва во взаимоотношениях с работодателями.

В настоящей статье мы попытаемся разобраться, кто является за­конным представителем работников (и ему предоставляются определен­ные гарантии!), а чьи полномочия сомнительны.

Характерной чертой представительства работников в трудовых отношениях является выступление профсоюзов в качестве их закон­ных представителей. Право профсоюзов на представительство и за­щиту социально-трудовых прав и интересов работников предусмотрено многочисленными международными актами, ТК РФ, Федеральным законом от 12.01.96 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В ряде статей ТК РФ наряду с понятием «выборные органы пер­вичной профсоюзной организации» встречаются и другие обозначения представителей работников, например: «иные избранные работниками представители», «представительные органы работников», «иные уполномоченные работниками представительные органы». На практике применение данных статей ТК РФ вызывает некоторые затруднения, поскольку в трудо­вом законодательстве ни понятие, ни сущность подобных представитель­ных органов работников не раскрывается.

Наиболее четко разработаны положения ТК РФ по участию иных представителей работников в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений, содержащиеся в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ возможны случаи, когда представлять интересы работников на локальном уровне (т.е. на уровне организации, ее фи­лиала или представительства) могут иные представители работников: если работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации либо ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного ра­ботодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (например, в соответствии с ч. 4 ст. 37 ТК РФ), представлять интересы всех работников. В таком случае на общем собрании (конференции) работников тайным го­лосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

В свою очередь, согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) наличие иных выборных представителей работников на предприятии не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей на этом предприятии. При этом Рекомендация МОТ №91 «О коллективных договорах» (1951 г.) пре­дусматривает, что заключение коллективных договоров иными представи­телями работников возможно только при отсутствии представительной ор­ганизации на предприятии.

Таким образом, поскольку общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ), получается, что общее собрание (конференция) работников может избирать из числа работ­ников иного представителя (представительный орган), если работники этого работодателя не объединены в какую-либо первичную профсоюзную органи­зацию (необязательно объединяющую более половины работников данного работодателя).

Отметим, что весь процесс коллективно-договорного регулирования, в т.ч. ведение коллективных переговоров, с участием иных представитель­ных органов работников ничем не отличается оттого, когда представитель­ство работников осуществляет первичная профсоюзная организация.

Однако что касается ведения переговоров на уровнях социального партнерства выше локального (федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный), то в этом случае трудовое законо­дательство никакого участия иных представителей или представительных органов не предусматривает (ч. 3 ст. 29 ТК РФ). В данной ситуации предста­вительство работников является исключительной прерогативой соответс­твующих органов профессиональных союзов и их объединений.

Органы общественной самодеятельности:

совместное решение социальных проблем

Ранее согласно ст. 2 Закона РФ от 11.03.92 №2490-1 «О коллективных догово­рах и соглашениях» к представителям работников в т. ч. относились органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (кон­ференции) работников организации и уполномоченные им. Однако назван­ный закон утратил силу с 6 октября 2006 г. в связи с вступлением в силу Фе­дерального закона от 30.06.06 №90-ФЗ.

В настоящее время в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 19.05.95 №82-ФЗ «Об общественных объединениях» под органами общественной самодеятельности понимаются не имеющие членства обществен­ные объединения, целью которых является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализаци­ей программ органа общественной самодеятельности по месту его создания. Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на ос­нове самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышесто­ящих органов или организаций. В случае государственной регистрации органа общественной самодеятельности данный орган приобретает права и прини­мает на себя обязанности юридического лица в соответствии с уставом.

Перечень органов общественной самодеятельности в указанном за­коне не приводится, возможность их создания носит общий характер, так что неясно, при каком представительстве работников могут создаваться подобные органы, на ком лежит обязанность по созданию для них условий выполнения общественных обязанностей. Отметим, что на практике рассматриваемые органы представительства работников практически нигде не создавались и не создаются в настоящее время.

Советы трудовых коллективов:

полномочия утрачены

Рассматривая вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, отдельные авторы упоминают о советах трудовых коллективов как о возможных иных представительных органах работников. Представляется, что подобные выводы необоснованны как по форме, так и по содержанию.

Прежде всего, необходимо иметь в виду, что в настоящее время в трудовом законодательстве отсутствует понятие «трудовой коллектив». С при­нятием Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ был признан не действую­щим на территории РФ Закон СССР от 17.06.83 № 9500-Х «О трудовых коллек­тивах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором прописывались основные полномочия трудо­вых коллективов по участию в управлении организациями, устанавливались общие принципы осуществления таких полномочий.

В период действия Закона СССР от 17.06.83 № 9500-Х в КЗоТ РСФСР была введена дополнительная глава «Трудовой коллектив». В нее были включе­ны положения, относящиеся преимущественно к правам трудового коллек­тива в управлении предприятием. Для сферы трудового законодательства наибольшее значение имели полномочия общего собрания (конференции) трудового коллектива, касающиеся избрания руководителя предприятия и совета трудового коллектива, одобрения коллективного договора, ут­верждения правил внутреннего трудового распорядка и др.

Полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива в период между общими собраниями (конференциями). К полномочиям со­вета трудового коллектива и в то время не относились вопросы коллектив­но-договорного регулирования трудовых отношений.

В соответствии с действующим в тот период законодательством (ст. 7 КЗоТ РСФСР) коллективный договор от имени рабочих и служащих заключался профсоюзным комитетом. Заключению коллективного договора предшествовало обсуждение его проекта на собрании (конференции) трудового коллектива, который одобрял коллективный договор и уполномочи­вал профсоюзный комитет подписать его.

В 1992 г. в связи с принятием Закона от 25.09.92 №3543-1 «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» рассматриваемая глава по существу прекратила свое существование, а еще раньше был принят Закон РФ от 11.03.92 №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», где пре­дусматривались права трудового коллектива уполномочивать профсоюзы, иные представительные органы на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.

Таким образом, даже в период действия прежнего трудового законодательства советы трудового коллектива не осуществляли полномочий представительного органа работников, так как по существу являлись полномочным органом трудового коллектива в целом, включая представителей работодателей. Поэтому с правовой точки зрения и ранее, и в настоя­щее время советы трудового коллектива не могут рассматриваться в качес­тве иных представительных органов работников.

Представительство интересов работников в составе комиссий

В ряде случаев на практике в организациях возникает необходимость пред­ставлять интересы работников в составе определенных комиссий (комите­тов); например, в составе стачечных комитетов, комиссий по трудовым спо­рам (КТС), комиссий по охране труда и др.

Согласно ч. 1 ст. 399ТКРФ при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ. Применительно к рассматриваемому нами вопросу особое значение имеет ссылка на ст. 31 ТК РФ.

Как уже упоминалось, в данной статье определены случаи, когда для представительства интересов работников их общее собрание (конфе­ренция) избирает иной (непрофсоюзный) представительный орган, иногда называемый стачечным комитетом.

Необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с действующим за­конодательством (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), несмотря на наличие выборных органов первичной профсоюзной организации либо иного представительного орга­на работников (стачкома и т. п.), решение об объявлении забастовки в любом случае относится к компетенции общего собрания (конференции) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного струк­турного подразделения), индивидуального предпринимателя, на котором рассматривается предложение представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 384 ТК РФ в КТС входит равное количество представителей работников и работодателей. Представители работодате­ля в КТС назначаются руководителем организации или работодателем -индивидуальным предпринимателем. Представители работников изби­раются их общим собранием (конференцией) или делегируются пред­ставительным органом работников (например, первичной профсоюзной организацией) с последующим утверждением на общем собрании (конфе­ренции) работников.

Следует обратить внимание, что, хотя решения КТС (а также удостоверения, выдаваемые КТС) выносятся квазисудебным общественным орга­ном, они относятся к исполнительным документам, по которым возможно исполнение в принудительном порядке судебными приставами-исполните­лями (ст. 12 Федерального закона от 02.10.07 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Комитеты по охране труда

В соответствии со ст. 218 ТК РФ для организации совместных действий ра­ботодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по ох­ране труда.

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.06 №413 утверждено Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда, которое, в частности, предусматривает: комитет создается на паритетной основе (каждая сторона имеет один голос вне зависимости от общего числа представите­лей стороны) из представителей работодателя, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Вы­движение в комитет представителей работников при отсутствии в органи­зации выборного органа первичной профсоюзной организации, объединя­ющей более половины работников, производится на собрании (конферен­ции) работников организации.

Учет мнения представительного органа работников является для работодателя процедурой обязательной только в случаях, прямо предусмотренных в т. ч. ТК РФ, при наличии такого представительного органа.

Необходимо отметить, что в одних случаях законо­датель требует учитывать мнение представительного органа работников, а в других - выборного органа пер­вичной профсоюзной организации. Например, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), график сменности (ст. 103 ТК РФ) и правила внутренне­го трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ) принимаются с учетом мнения представительного органа работни­ков, а график отпусков (ст. 123 ТК РФ), график работы на вахте (ст. 301 ТК РФ) должен утверждаться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации.

Таким образом, на практике возможны два варианта развития событий.

Если законодатель требует от работодателя учета мнения выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации - учет мнения обязателен только при нали­чии такого органа. При этом если в организации вместо указанного органа имеется иной представительный орган работников, то работодатель не обязан учитывать мнение последнего, но, по нашему мнению, сделать это желательно.

В свою очередь, если законодатель требует учиты­вать мнение представительного органа работников - учет мнения такого органа должен осуществляться при наличии любого подобного органа (как выборного органа первичной профсоюзной организации, так и иного представительного органа работников).

Гарантии представителям работников

Российское законодательство о труде содержит ряд норм, устанавливающих особые гарантии представи­телям работников. Целью их предоставления является необходимость обеспечения независимости предста­вителей работников от работодателя, поскольку только независимое лицо может надлежащим образом выпол­нять свои функции по представительству прав и инте­ресов работников. Различным представителям работ­ников предоставляются разные гарантии.

Материал подготовлен с использованием:

1. 1.     Комментария к Трудовому кодексу РФ – 4-е изд., испр., доп. И перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский - .: Юридическая фирма «Контракт»: «ИНФРА-М», 2009. – 1408 с.
2. 2.     Журнала руководителей кадровой службы Справочник кадровика – 2008-2009 год.
3. 3.     Анализ судебной практики судов общей юрисдикции Иркутской области за 2008-2009 год.
4. 4.     Коллективных договоров ОАО «РЖД» и ВСЖД на 2008-2010 года.

Читать дальше......

  Здравствуйте!

  Не буду говорить обо всех, скажу лишь о том, как складывается ситуация с рабочим временем в дистанции пути, в которой я работаю.

  Да, я работаю сравнительно не так много и у меня не большой трудовой стаж, но это, я вам скажу, не имеет абсолютно никакого значения.

_________________

  Статья 91 ТК РФ (раздел IV, глава 15, по состоянию на 1 февраля 2010 года) Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами трудового внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а так же иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статья 95 Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Статья 97 Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленного для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Статья 98 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

Утратила силу.

Статья 99 Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить)начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжитености рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц) находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных  обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3)при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия(пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии^* или эпизоотии^**) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

_________________

*Эпидемия  (греч. ἐπιδημία — повальная болезнь, от ἐπι — на, среди и δῆμος — народ) — широкое распространение какого-либо инфекционного заболевания (чума, оспа, тиф, холера, дифтерия, скарлатина, корь, грипп).

**Эпизоотия (греч. ἐπι — на, среди; ζῷον — животное) — широкомасштабное распространение инфекционной болезни среди одного или многих видов животных на определённой территории, значительно превышающее уровень заболеваемости, обычно регистрируемый на данной территории. Говоря нестрого, эпизоотия — это «эпидемия у животных».

_________________

         Отвлекся я немного в законодательство и привел выдержки из статей Трудового Кодекса Российской Федерации, которые должен знать каждый работник наизусть. Эта информация разъясняет ниже написанное.

         В моем случае происходили следующие ситуации, когда мастер околотка весь день молчал как партизан, а в конце рабочего дня выяснялось, что весь околоток должен работать сверхурочно. Поначалу свое возмущение я сдерживал в себе. Но, когда проработав сверхурочно 2 часа от силы, приходилось ждать 4 часа электропоезд, чтобы выехать до дома и еще ехать 1 час, моему терпению пришел конец. Сколько можно! (Я работаю монтером пути за 64 км от места жительства и каждый день езжу до места работы на служебной автомотрисе, которая, замечу, работает по графику).

         В очередной раз начал происходить подобный случай. И я, предчувствуя развитие событий (это было накануне проезда начальника дороги с осмотром), в конце рабочего дня собрался и уехал домой на служебной автомотрисе. Мастера от этого моего поведения прямо затрясло от злости и возмущения.

         На следующий день я специально приготовил объяснительную, в которой было написано, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. Но самое интересное было в том, что мастер не потребовал с меня объяснительную. Он даже слова мне по этому поводу не сказал.

         У меня просто складывается впечатление, что начальству выгодно, чтобы рабочие были «юридически не грамотными» и подавить их до такой степени, что каково бы ни было их возмущение, они все равно бы терпели бесправие начальства. И ведь у начальства это получается, как не печально!!! Где справедливость?

         Такая же ситуация происходит и по привлечению работника к работе в выходные дни.

_______________

         Статья 106 Понятие времени отдыха

            Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

            Статья 107 Виды времени отдыха

            Видами времени отдыха являются:

            перерывы рабочего дня (смены);

            ежедневный (междусменный) отдых;

            выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

            нерабочие праздничные дни;

            отпуска.

            Статья 110 Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

            Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

            Статья 111 Выходные дни

            Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

            Статья 113 Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

            Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

            Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

            Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

            1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

            2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

            3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в случае неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

            В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборочного органа первичной профсоюзной организации.

            В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно – техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных  и погрузочно–разгрузочных работ.

            Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

__________________

         Чтобы привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, начальник дистанции пути (в конкретном случае) пишет приказ, с которым должным ознакомиться все рабочие, поставить подпись и, кроме всего прочего, дать свое письменное согласие.  Чего, к сожалению, зачастую не происходит. А если с работником что – либо случиться на рабочем месте? Кто понесет ответственность? Начальник? Нет, начальник будет «юридически чист». Обвинят работника.

         Будьте благоразумны, поступайте по совести и отстаивайте свои права.

Читать дальше......

Читать дальше......

здравствуйте!работаю в дистанции пути.сейчас заставляют выписывать гудок,а в случае отказа грозятся делать много проверок и не пускать вотпуск,уже совсем обнаглели.как на них подействовать?ещё не платят за вредность путейцам,выходные дни и прочее,работаем на интерес.

Читать дальше......

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся чле­нами профсоюза, в случае сокращения численности или штата производит­ся с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Данная гарантия распространяется на всех членов профсоюза, независимо от выполняемой работы и профессии.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первич­ной профсоюзной организации следующий.

1. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии докумен­тов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Что означает «соответствующая первичная профсоюзная организация»?

Подразумевается та первичная профсоюзная организация, членом которой является работник и которая действует на предприятии.

Как быть в случае, если работник является членом нескольких «первичек»?

Данный вопрос рассматривался в «Обзоре законодательства и судеб­ной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2001 года», когда речь шла еще о применении КЗоТ РФ. Верховный Суд пришел к следующему вы­воду: из положений п. 2 ст. 2 Федерального закона от 12.01.96 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее - Закон о профсоюзах) следует, что поскольку гражданин может быть членом нескольких профсоюзных организаций, то «работодатель должен получить согласие всех профсоюзных органов, членом которых является работник и о членстве в которых он должен был уведомить работодателя». Последнее ус­ловие - об уведомлении работодателя о членстве в профсоюзе - немаловаж­но, так как в последнее время суды обращают внимание не только на соб­людение прав работника, но и на отсутствие злоупотреблений с его стороны. Об этом говорится в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ко­декса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.04 №2).

Закон также предусматривает примерный перечень документов, кото­рые работодатель должен представить профсоюзу:

1. проект приказа об увольнении;
2. копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

В качестве последних должны быть представлены документы, свидетельствующие, что работодателем соблюдены процедуры и гарантии, предусмотренные ст. 179-180 ТК РФ в отношении конкретных работников: доказательства извещения работника о предстоящем сокращении, предложе­ния ему имеющихся вакансий, учета преимущественного права на оставле­ние на работе и др.

В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства получения выборным органом первичной профсо­юзной организации указанных документов.

2. Получив документы, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

На данном этапе важно выделить несколько существенных момен­тов, несоблюдение которых приведет к тому, что мнение профсоюза учте­но не будет

1. Срок рассмотрения и подготовки мнения профсоюза - 7 рабочих дней со дня получения документов работодателя. Если срок не был соблюден, мнение профсоюза работодателем не учитывается. При возникновении трудового спора представителям профсоюза необходимо иметь подтверждение даты получения документов.
2. Мнение профсоюза должно быть представлено в письменной форме.
3. Мнение должно быть мотивированным. В противном случае работодатель имеет право его не учитывать.

Что считается мотивированным мнением профсоюза?

Прежде всего, оно должно содержать анализ представленных работодателем документов по увольнению работника и обоснование своей по­зиции по данному вопросу (это отмечено в подп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.04 №2). Для обоснования своей позиции выборному органу первич­ной профсоюзной организации необходимо ссылаться на конкретные пун­кты (части) конкретных нормативных правовых актов. Если работодатель не передал необходимые документы, то профсоюз может указать на отсут­ствие оснований для увольнения работника.

3. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех
рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Обратите внимание!

Доказательство проведения дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации суду представляет работодатель!!!

Необходимо отметить, что при рассмотрении в суде трудового спора о восстановлении на работе работодателю надлежит представить доказательства того, что с выборным органом первичной профсоюзной организа­ции проведены дополнительные консультации в тех случаях, когда выбор­ный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (подп. «в» п.24 Постановления от 17.03.04 №2).

4. Если после дополнительных консультаций общее согласие не достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение в отношении работника. Такое решение должно быть принято по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов.

5. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для испол­нения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

6. Вне зависимости от того, обжаловалось ли решение работодателя в государственную инспекцию труда, работник и представитель профсоюза вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Если в отношении работодателя государственной инспекцией труда вынесено предписание, то работодатель вправе обжаловать его в суд.

У работодателя есть право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в от­пуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Если этот срок не был соблюден и дело об уволь­нении рассматривается в суде, существует очень большая вероятность того, что, исследуя все материалы дела, в т.ч. учитывая соблюдение процедуры увольнения сторонами, суд признает правоту работника и восстановит его на работе.

Получение согласия вышестоящего выборного

профсоюзного органа

Для членов выборных коллегиальных органов профсоюзов установлены повышенные гарантии защиты их трудовых прав по сравнению с правами рядовых членов профсоюзных организаций. Такое положение вполне оправданно, поскольку на актив профсоюза приходится основная часть выполняемых функций профсоюза, в связи с чем ему не избежать противоре­чий с работодателем, а часто и открытых конфликтов, доходящих до судеб­ных процессов. Гарантии, установленные в целях защиты от дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу и от неправомерных действий по отношению к такому работнику со стороны работодателя, содержатся в ст. 374 и 376 ТК РФ, а также в ст. 25-27 Закона о профсоюзах в части, не противоречащей ТК РФ.

Международные договоры, ратифицированные Россией, также предусматривают специальную защиту для членов выборного коллегиального органа. Например, в Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» закреплена обязанность государства обеспечить надлежащую защиту трудящихся от дейс­твий, целью которых является увольнение или любым другим способом на­несение ущерба трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии следующим категори­ям членов выборных органов профсоюзных организаций в случае проведения работодателем сокращения численности или штата:

1. не освобожденные от основной работы руководители (их заместите­ли):

• выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций;
• выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравнен­ных к ним);

1. бывшие руководители выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместители. Гарантии предоставляются в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.

Органы первичных профсоюзных организаций должны отвечать двум условиям: во-первых, быть выборными и, во-вторых, коллегиальными.

В соответствии со ст. 374 и 376 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением этих категорий работников допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа,

Остановимся более подробно на порядке получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

1. Прежде всего, работодатель должен соблюсти общий порядок увольнения по сокращению штатов или численности (в т.ч. по срокам предупреждения о сокращении, предоставлению имеющихся вакансий, соблюдению преимущественного права на оставление на работе и др.).
2. Работодатель должен получить согласие на увольнение работника. При отсутствии согласия работник не может быть уволен.
3. Согласие должно быть получено от соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышестоящий выборный орган определен уставом профсоюза либо положением о первичной профсоюзной организации. В случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного орга­на дать предварительное мотивированное согласие на увольнение та­кого работника необходимо учитывать определение Конституционно­го Суда РФ от 04.12.03 №421-О. Им установлено, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместите­лей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности. То есть работодатель имеет право оспо­рить в суде правомерность отказа дать согласие на увольнение члена выборного коллегиального органа профсоюзной организации.

1. В соответствии с ч. 2 ст. 374 ТК РФ при отсутствии вышестоящего выбор­ного профсоюзного органа увольнение указанных работников произ­водится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.
2. Конкретной процедуры получения работодателем согласия вышестоящего профсоюзного органа ст. 374 ТК РФ не предусмотрено (не указаны сроки, в течение которых профсоюзный орган обязан дать ответ на запрос работодателя, не указана обязанность профсоюзного органа дать мотивированный ответ). Единственный ориентир на сегодняшний день – это разъяснение Пленума Верховного Суда РФ. В Постановлении от 17.03.04 №2 (абз.2 п.25) сказано: ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, поэтому судам применительно к правилам ч.5 ст.373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
3. Как определено ч.2 п.24 Постановления от 17.03.04 №2 основание увольнения, изложенное в приказе, должно соответствовать основанию, по которому дал свое согласие вышестоящий выборный профсоюзный орган.

В случае, если возникнет трудовой спор о восстановлении на работе члена выборного коллегиального органа профсоюзной организации, а работодателем не были соблюдены вышеуказанные условия, работник подле­жит восстановлению на работе.

Материал подготовлен с использованием:

1. 1.     Комментария к Трудовому кодексу РФ – 4-е изд., испр., доп. И перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский - .: Юридическая фирма «Контракт»: «ИНФРА-М», 2009. – 1408 с.
2. 2.     Журнала руководителей кадровой службы Справочник кадровика – 2008-2009 год.
3. 3.     Анализ судебной практики судов общей юрисдикции Иркутской области за 2008-2009 год.
4. 4.     Коллективных договоров ОАО «РЖД» и ВСЖД на 2008-2010 года.

Читать дальше......

Суть проблемы: финансирование детского оздоровления из средств ФСС прекращается с 2010 года, а изыскивать средства предлагается региональным бюджетам. Есть обоснованные опасения, что регионы с такой задачей не справятся.

Стороны не нашли никаких возможностей для согласия по малопонятной реформе системы финансирования детского отдыха.

Правительство считает, что особого беспокойства о сохранении объемов финансирования на уровне прошлого года нет, так как «имеются варианты конкурсной закупки путевок, причем не только в своем регионе, но и в Краснодарском и Ставропольском краях». Оно посоветовало сотрудничать с работодателями, в том числе с теми, у кого есть базы отдыха.

Профсоюзная сторона считает: работодатели, которые и так с трудом содержали оздоровительные учреждения на своем балансе, теперь намерены от них избавляться, опасаясь, что им будет непросто получить возмещение своих затрат. Более того, профсоюзы, ранее занимающиеся обеспечением работников путевками, теперь будут выключены из данного процесса.

Правда, правительственная сторона считает, что, по сути, проводимая реформа – «вовсе не реформа, просто изменение источника финансирования».

Лидер профсоюзов Михаил Шмаков подчеркнул, что «выигрывать конкурсы будут те, кто предложит минимальную цену в переоборудованном коровнике. А достойный лагерь такого предложения сделать не сможет и прогорит. 20 лет профсоюзы удерживали работодателей от продажи баз отдыха! Минздравсоцразвития в данном случае создает формальный повод, чтобы все предприятия превратили свои базы отдыха в бизнес, который поддержит их на год, а потом у нас просто не будет детского отдыха. Получим частную сеть, но при этом освободим предприятия от социальных обязательств…»

Источник: Ежемесячный международный информационно-аналитический журнал ПРОФСОЮЗЫ №12/2009 (1424)

Читать дальше......

Всем счастья и удачи в Новом 2010 году

Читать дальше......